Equal pay for work of equal value
All-in-one-strategie voor een fair loonbeleid
‍

Een all-in-one-strategie voor
Equal Pay en een fair loonbeleid

Elke organisatie moet verplicht werk maken van de Europese regelgeving rond ‘gelijk loon voor gelijkwaardig werk’. Misschien roept dat ook in jouw organisatie vragen en onzekerheden op?

Maak je geen zorgen. Stratarius gidst je door het hele traject: van een Equal Pay Audit tot communicatie met je stakeholders.

Plan een verkennend gesprek

Vier hardnekkige uitdagingen op het vlak van Equal Pay waar organisaties mee worstelen

Future-proof equal pay

Als blijkt dat je een Gender Pay Gap van minstens 5% in een werknemerscategorie hebt, moet je die kunnen rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale criteria.

Lukt dat niet, dan moet je de loonkloof financieel overbruggen door de benadeelde medewerkers een loonsverhoging toe te kennen.

Máár... als je enkel de outcome (het loon) corrigeert, en niet de processen en procedures die daartoe leiden, ben je eraan voor de moeite. Je loopt het risico dat je het jaar nadien alweer een Pay Gap hebt die je financieel moet dichten.

Equal pay als KPI?

Voorziet jouw organisatie ook bonusplannen met strategische KPI’s voor het hoger management? Is het reduceren van de Gender Pay Gap daar een onderdeel van?

Weet dat het in de praktijk niet mogelijk is om de Pay Gap tot 0 te reduceren. Als organisatie moet je bovendien niet streven naar een loonkloof die gelijk is aan 0.

Waar moet je dan wel naar streven? Dat is naar een loonbeleid waar gender (maar bijvoorbeeld ook nationaliteit, etniciteit, etc.) geen bepalende factor is voor de hoogte van het loon, kans op promotie, aanwerving, opleiding, …

Stratarius biedt de antwoorden

Is er een Gender Pay Gap?

We analyseren of er een Pay Gap is, en als er een Pay Gap is, aan welke factoren dat te wijten is - zonder dat we alle mogelijk denkbare factoren a priori meenemen (want dat is een slecht idee).

Wat is het verhaal?

We helpen je om een genuanceerd kader te scheppen dat je uitgelegd krijgt naar al jouw stakeholders toe.

Hoe dicht je de Gender Pay Gap op een duurzame manier?

We begeleiden je om de Gender Pay Gap duurzaam te dichten en je processen en procedures bij te sturen, zodat je het jaar nadien niet voor dezelfde problemen staat.

Gender Pay Gap als KPI?

We adviseren je om KPI's rond Gender Pay Gap praktisch relevant te houden.

Reken op Stratarius

Reken op Stratarius om het loonbeleid in je organisatie fair en transparant te maken en eventuele pay gaps zichtbaar te maken. In slechts 8 stappen zorgen we ervoor dat je fully compliant bent in het licht van de EU Pay Transparency Directive. Meer zelfs, we zorgen ervoor dat je er als organisatie met je fair HR- en loonbeleid met kop en schouders bovenuit steekt.

Let's talk!

Zo maken we jouw loonbeleid fairder

Wil je op een doordachte én duurzame manier werk maken van Equal Pay?

‍Stuur ons een bericht en we contacteren jou zo snel mogelijk voor een verkennende online meeting.

Neem contact

Stap 1
Equal pay audit

Waar staat jouw organisatie op vlak van Equal Pay?

Op basis van je beschikbare HR- en loondata brengen we dat in kaart - zowel op kwantitatief als op kwalitatief vlak.

Omdat de variabelen zelf vaak al gender biased zijn - denk aan de variabele ‘performance’ - voeren we eerst een pre-analyse uit. Daarin gaan we na welke variabelen we kunnen meenemen in de Gender Pay Gap analyse.

Wat mag je verwachten?

Helder inzicht in de Gender Pay Gap

Stap 2
Pay Transparency & data readiness assessment

Welke data heeft je organisatie al en welke data is er nog nodig om compliant te rapporteren? Waar bevindt die data zich? Hoe kunnen we deze gegevens consolideren en centraliseren? Is de jobarchitectuur binnen je organisatie solide genoeg voor een Gender Pay Gap analyse?

Op basis van de Equal Pay Audit voeren we een gap analysis uit. Waar relevant, nemen we ook CSRD-vereisten mee om dubbel werk in de toekomst te vermijden.

Wat mag je verwachten?

Inzicht in de gaps om tot full compliance te kunnen komen

Stap 3
Klaar voor een pay transparency sprint?

Op basis van het ‘pay transparency & data readiness assessment’ werken we samen een gefaseerde roadmap uit.

In een doorlooptijd van slechts 3 tot 5 maanden zorgen we ervoor dat je organisatie fully compliant is op het vlak van rapportering rond Equal Pay en loontransparantie.

Wat mag je verwachten?

Fully compliant pay gap reporting

Stap 4
Building your own model (BYOM)

Wat Pay Equity (SaaS) providers je ook wijsmaken, één statistisch model dat werkt voor elke organisatie is simpelweg onmogelijk.

Op basis van de voorgaande stappen bouwen we een statistisch model op maat van jouw organisatie.

Met behulp van dat statistisch model kunnen we periodiek de loonkloof meten en analyseren, semi- of volledig geautomatiseerd.

Wat mag je verwachten?

Statistisch model op maat van jouw organisatie

Stap 5
Reporting & roadmap for adjustments

Automatisch gegenereerde dashboards die de pay equity binnen jouw organisatie treffend visualiseren laten ons toe om enerzijds later te analyseren hoe de Gender Pay Gap is geëvolueerd en wat de driving variables zijn.

Anderzijds laten dashboards toe om vooraf te analyseren hoe de Gender Pay Gap zal evolueren in functie van de voorgenomen beslissingen. Reporting wordt een proactieve managementtool.

Op basis van de uitkomst van de analyse werken we samen een roadmap uit om gefaseerd aanpassingen door te voeren aan je HR- en loonbeleid, en dit in functie van de budgettaire ruimte.

Wat mag je verwachten?

Dashboard & interactive reporting

Stap 6
Communicatie naar jouw stakeholders

We helpen jou om de resultaten op een genuanceerde manier en in lijn met je employer brand en tone of voice te communiceren naar je belangrijkste stakeholders.

Wat mag je verwachten?

Een state-of-the-art rapport dat jouw stakeholders werkelijk uitnodigt om te lezen

Stap 7
Procedural justice audit

De loonkloof is een dynamisch gegeven en wordt continue beïnvloed door aanwervingen, uitdiensttredingen, promotiebeslissingen, …

Om te begrijpen hoe de outcome (vb. een bepaald loonniveau) tot stand komt, moeten we de onderliggende processen en procedures - of het gebrek eraan - begrijpen.

Daarvoor gaan we helemaal tot de bodem van processen en procedures zoals aanwerving, performance, promotie, opleiding en loopbaanonderbrekingen.

Wat mag je verwachten?

Duurzaam beheer van de (Gender) Pay Gap

Een rechtvaardige organisatie motiveert mensen

“Een pay gap analyse gaat idealiter vergezeld van een meting van de perceptie van organisationele rechtvaardigheid bij jouw medewerkers. Op basis daarvan kunnen we nog net een stap verder gaan in het streven naar een rechtvaardige organisatie. Want het streven naar rechtvaardigheid moet voor elke organisatie een doelstelling op zich zijn. Bovendien blijkt uit onderzoek dat rechtvaardigheid geen neutrale basisvereiste is, maar op zich een positieve impact heeft op de motivatie van jouw medewerkers en daarmee op de productiviteit, betrokkenheid en competitiviteit.”

Jochen Moerman, oprichter Stratarius

Neem contact

Stap 8
Andere aspecten van de EU Pay Transparency Directive

Tot slot zorgen we dat je aan alle aspecten van de EU Pay Transparency Directive voldoet. Denk hierbij aan de communicatie rond loon vóór een eerste interview, genderneutrale vacatureteksten, recht op informatie, informatie over loonontwikkeling en dergelijke meer.

Zelf aan de slag met Equal Pay?
Schrijf je in voor onze Masterclass!

Wil je graag zelf al de eerste stappen zetten bij de implementatie van de EU Pay Transparency Directive binnen jouw organisatie?

Dan is onze masterclass ‘Equal pay for work of equal value’ ongetwijfeld iets voor jou!

Op 18 september 2025 organiseren we samen met Optimor een diepgravende masterclass voor HR-professionals, juristen en beleidsmakers die écht werk willen maken van equal pay for work of equal value.

Wat, waar, wanneer?

Datum: 18 september 2025
‍Tijd: 9u30 – 16u00
Locatie: Spaces, Gare Maritime, Rue Picard 7, 1000 Brussel
‍Taal: Nederlands
Prijs: 950 EUR (excl. 21% btw)

Klanten krijgen 20% korting

Meer info en inschrijven

Samen een people- en loonstrategie uitwerken die écht loont?

Let's talk!

Op elke vraag een helder antwoord

Waarin onderscheidt Stratarius zich van andere consultancykantoren (zoals de big four, sociale secretariaten en advocatenkantoren)?

Stratarius hanteert een holistische aanpak en kleurt bewust buiten de lijnen, daar waar andere consultants binnen de hokjes blijven van ‘compensations and benefits’ of (para)fiscale optimalisatie of waar providers van SaaS-oplossingen hun oplossing doen passen op jouw noden.

Wij beginnen bij het begin. We analyseren alle relevante dimensies van jouw organisatie gaande van businesstrategie over het huidige HR- en loonbeleid tot en met het sociaal klimaat, de legacy en de budgettaire speelruimte. Op die manier kunnen we helpen bepalen welke HR-investering nu echt loont voor jouw organisatie. In tweede instantie gaan we optimaliseren. Lees meer over onze aanpak.

Waarom is Stratarius de aangewezen partner voor Equal Pay?

Met Stratarius combineren we expertise op het vlak van HR- en loonstrategie, compensation & benefits, HR legal én data-analyse. Door die unieke combinatie kunnen wij complete oplossingen bieden voor elke uitdaging die je ervaart op het vlak van equal pay.

Wij helpen jou:

inzicht te krijgen in de gender pay gap
fully compliant te zijn met de EU Pay Transparency Directive
op een heldere manier te rapporteren en communiceren naar jouw stakeholders
jouw organisatie rechtvaardiger te maken

Onze multidisciplinaire insteek zorgt er mee voor dat we maatwerk kunnen leveren. Tot slot heb je als organisatie bij Stratarius één enkel aanspreekpunt van begin tot einde.

Welke impact heeft de EU Pay Transparency Directive op mijn HR- en loonbeleid?

Of de EU Pay Transparency Directive in staat is om de loonkloof (deels) te helpen dichten, is nog koffiedik kijken. Wat wel zeker is, is dat de Europese richtlijn een grote impact zal hebben op HR, op korte én op lange termijn.

Op korte termijn zal de EU Pay Transparency Directive HR-departementen verplichten om datagedreven te werken, en hen stimuleren om bewuster te worden van de bias die in processen en procedures is geslopen. Dat zal absoluut een bijkomende workload met zich meebrengen - daar moeten we niet flauw over doen. Maar de voordelen van écht datagedreven werken, wegen daar ruimschoots tegen op.

De impact op de langere termijn waar HR best bij stil kan staan, is de volgende:

een toename van freelancers binnen de organisatie;
loontransparantie zal voor een verdere harmonisatie van het statuut van arbeiders en bedienden zorgen omwille van de vereiste van eenheidsclassificatie;
omdat de wetgeving rond overuren voor deeltijdse werknemers niet overeenstemt met de Europese wetgeving, kunnen heel wat deeltijds tewerkgestelde werknemers als slachtoffers van (indirecte) discriminatie beschouwd worden.

Waarom niet kiezen voor een pay equity tool?

Mede omwille van de nakede EU Pay Transparency Directive, schieten pay equity tools als paddenstoelen uit de grond. Denk aan Syndio, Trusaic, Pay Analytics (beqom), PIHR, Sysarb, Ravio, Compport …

Elk van de genoemde tools lijkt tegemoet te komen aan de rapporteringseisen die de EU Pay Transparency Directive stelt. Toch is dat vaak niet zo. Een van de punten van kritiek is dat men niet kritisch is ten opzichte van de variabelen die men in aanmerking neemt voor de statistische data-analyse of bijvoorbeeld softwarematig toelaat om problematische variabelen te identificeren. En dat kan problematisch zijn. Alle mogelijke variabelen meenemen in de analyse is een zeer slecht idee.

Meer weten? Lees er alles over in onze blog.

Kan je een concreet voorbeeld geven van een Equal Pay case?

Bij een productiebedrijf binnen de voedingsnijverheid vonden we binnen twee werknemerscategorieën een pay gap van meer dan 5% in het nadeel van vrouwen. Op basis van een diepgaande en kwalitatieve analyse konden we vaststellen dat die pay gap te wijten was aan de periode (economische hoogconjunctuur in combinatie met krapte op de arbeidsmarkt) waarin de werknemers die toen werden aangeworven de gemiddelde pay gap omhoogtrokken. Van die werknemers waren op dat moment enkel nog mannen in dienst. Ten opzichte van het huidige loonbeleid waren een aantal mannen overbetaald.

De oplossing bestond er niet in om ook de vrouwelijke werknemers over te betalen ten opzichte van het huidige loonbeleid, want daardoor zouden we historische situaties nooit kunnen rechttrekken.

Ons advies leidde ertoe dat de organisatie de loonkloof kon verklaren op basis van objectieve, genderneutrale criteria, niet financieel moest bijsturen én dit volledig in lijn met de EU Pay Transparency Directive en de rechtspraak op het vlak van discriminatie.

Nog een andere vraag?

Laat het ons weten

Equal pay for work of equal valueAll-in-one-strategie voor een fair loonbeleid‍

Krijg toegang tot het on-demand webinarFunctieclassificatie in tijden van loontransparantie

Equal pay for work of equal value
All-in-one-strategie voor een fair loonbeleid
‍

Krijg toegang tot het on-demand webinar
Functieclassificatie in tijden van loontransparantie