Elke oplossing begint bij inzicht.
Inzicht in jouw organisatie en inzicht in wat jouw mensen motiveert.

Met een audit brengen we inzicht in onder meer de sociale risico's die zich zowel op de korte als op de lange termijn kunnen manifesteren. Een audit is vaak een eerste stap van een traject.

Naast het in kaart brengen van risico's, wordt ook een mapping gemaakt van de business strategy, de reward strategy, het sociaal klimaat, de legacy die de onderneming met zich mee draagt en de budgettaire context op het vlak van HR.

De uitkomst is een rapport op basis waarvan je actie kan gaan ondernemen.

In bepaalde gevallen kan de audit een oplossing op zich vormen, denk maar aan een duurzaamheidsaudit van het HR- en loonbeleid, loonkloofrapportering of een social due diligence-rapport in het kader van een fusie of overname.

Business strategy is hét fundament voor elke onderneming om te bepalen waarin wél en waarin níét te investeren.

People strategy is hét fundament voor HR om te bepalen waarin de onderneming wél en waarin níét te investeren op het vlak van HR- en loonbeleid.

People strategy volgt uit de business strategy. Omgekeerd, een people strategy zonder een consistente business strategy is vliegen met een blinddoek op.

Business strategy kan gemeten worden. Hoe de people strategy daarop geënt zou moeten zijn en in welke mate de people strategy gealigneerd is met de business strategy, brengen we in kaart op basis van zes pijlers.

De EU Pay Transparency Directive zal een aardverschuiving teweegbrengen voor HR - niet per se op het vlak van het effectief dichten van de loonkloof, maar wel op de organisatie van HR.

Onder impuls van de EU Pay Transparency Directive zal elk HR-departement zich de komende jaren moeten transformeren.

In enge zin houdt dit onder meer in dat ondernemingen uitgebreider moeten rapporteren dan wat nu het geval is en worden gevolgen gekoppeld aan een te grote loonkloof.

Daarnaast verkrijgen werknemers een recht op informatie (met de nodige ontslagbescherming) om te weten hoe hun loon zich verhoudt ten opzichte van de mannen en vrouwen binnen een bepaalde werknemerscategorie.

HR wordt daarmee gedwongen om datagedreven te werken en om de verschillende databronnen (HRIS, payroll, employee benefits, etc.) te managen en consolideren.

Duurzaamheid wordt almaar belangrijker voor investeerders, vakbonden en (toekomstige) werknemers. Los van de resem rapporteringsverplichtingen, draagt een fair loonbeleid bij aan een globaal meer gemotiveerde werknemerspopulatie waardoor je gemakkelijker jouw bedrijfsdoelstellingen kan halen.

Alle beslissingen die je neemt, spelen zich af binnen een welbepaald budgettair kader - of het nu gaat om aanwervingen, reorganisaties, overnames, het sociaal passief, wijzigingen aan je HR- of loonbeleid. En de bomen groeien niet tot in de hemel. Met Stratarius brengen wij inzicht in jouw HR-budget.

Alle beslissingen die je neemt, spelen zich af binnen een welbepaald budgettair kader - of het nu gaat om aanwervingen, reorganisaties, overnames, het sociaal passief, wijzigingen aan je HR- of loonbeleid. En de bomen groeien niet tot in de hemel. Met Stratarius brengen wij inzicht in jouw HR-budget.

In de praktijk wordt vaak verkondigd dat een rechtvaardig HR- en loonbeleid ervoor zorgt dat men niet gedemotiveerd wordt, als ware het een hygiënefactor.

Maar dat is de waarheid onrecht aandoen. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt namelijk dat een rechtvaardig HR- en loonbeleid op zich ook motiverend werkt.

Wil je als onderneming dat de investeringen in jouw menselijk kapitaal renderen, dan moet je eerst en vooral analyseren in welke mate werknemers zich rechtvaardig behandeld voelen.

Want als dat niet het geval is, dan zal jouw investering niet renderen. Meer nog, de investering kan een negatief rendement teweegbrengen - lees: het brengt de onderneming schade toe.

Het goede nieuws is dat je de mate van rechtvaardigheid kan meten en dat je dus ook de progressie kan meten en kan afzetten tegen de actuele outcome (vb. omzet).

Om onze medewerkers te motiveren de strategische doelstellingen van de organisatie te helpen verwezenlijken, willen we niet continu wortels voorhouden of dreigen met de stok.

Dat is geen duurzame manier van werken. Neen, we willen het liefst van al intrinsiek gemotiveerde mensen. Medewerkers die zo gepassioneerd zijn door hun werk, door het doel van de organisatie, door hun collega’s, … dat zij uit zichzelf helpen om de strategische doelstellingen van de organisatie te helpen verwezenlijken.

Wat we weten uit onderzoek is dat intrinsieke motivatie duurzaam is én dat extrinsieke motivatoren op een duurzame manier de intrinsieke motivatie ondergraven. Dit is het zogenaamde crowding-out effect.

Wil je weten hoe het gesteld met de intrinsieke motivatie van jouw medewerkers? Je kan dit meten.