Sluiten barema’s écht een loonkloof man-vrouw uit?

Verlonen aan barema lijkt een garantie op gelijk loon, maar dat is het niet per se. De stad Birmingham (UK) ondervond dit aan den lijve met een claim van €900 miljoen wegens ongelijkheid in verloning voor work of equal value.

Ook in België zijn zulke risico’s reëel, met name wanneer er sprake is van horizontale segregatie of wanneer inschalingen niet volledig genderneutraal verlopen.

Voor wie snel naar de conclusie wil 👇

1️⃣ Job family (vb. marketing, sales, …) is geen afdoende objectieve factor om een gender pay gap te rechtvaardigen.

2️⃣ Het sociaal statuut arbeider/bediende voor wie vaak een andere functie- en loonclassificatie wordt gehanteerd, is geen afdoende objectieve factor om een gender pay gap te rechtvaardigen.

3️⃣ Op korte termijn kan je de loonkloof analyseren en financieel corrigeren waar nodig. Maar om de loonkloof op lange termijn te beheersen, moet je jouw processen en procedures evalueren. Want zonder structurele maatregelen, is de loonkloof er het jaar nadien gewoon terug.

‍

"We werken met barema's, er is geen loonkloof"

Het klinkt logisch. Werknemers met dezelfde functie en anciënniteit vallen binnen één en dezelfde werknemerscategorie (functieklasse). Elke functieklasse stemt overeen met één welbepaald loon(pakket).

Een loonkloof tussen mannen en vrouwen lijkt op het eerste gezicht dus onmogelijk, wanneer je met barema’s werkt (hetzij sector gebonden, hetzij organisatie gebonden barema’s)

Dat was ook wat de stad Birmingham (UK) dacht. Tot bleek dat de stad uiteindelijk een claim van maar liefst €900 miljoen moest schikken wegens schending van het principe van gelijk loon voor gelijkwaardig werk (equal pay for work of equal value).

Wanneer men met barema’s werkt, kan er op grosso modo twee manieren toch een loonkloof ontstaan:

er is sprake van horizontale segregatie (dit was het geval bij de stad Birmingham);
men schaalt werknemers eenvoudigweg foutief in.

‍

Verklaring 1
Horizontale segregatie

De case van city of Birmingham

Wat was er gebeurd in Birmingham?

Kort samengevat komt het erop neer dat vrouwelijke werknemers die weliswaar work of equal value verrichtten toch een lager loon kregen dan hun mannelijke collega’s. 174 werknemers hadden een claim rond equal pay ingediend, waarvan 170 vrouwelijke werknemers.

Om de case heel concreet te maken, lichten we er twee categorieën van werknemers die in het geding betrokken waren: de vuilnisophaling en de schoonmaakdienst.

Binnen de vuilnisophalingsdienst waren voor het merendeel mannelijke werknemers tewerkgesteld, terwijl de schoonmaakdienst vooral uit vrouwelijke werknemers bestond. Het kan haast niet méér stereotiep: de vuilnisman en de poetsvrouw.

De werknemers binnen de vuilnisophalingsdienst (overwegend mannen dus) werden beter betaald dan de werknemers binnen de schoonmaakdienst (overwegend vrouwen). Nochtans was het zo dat de beide categorieën van werknemers work of equal value deden - niet gelijk werk, niet gelijkaardig werk, máár gelijkwaardig werk.

Uiteindelijk werd de zaak beslecht in het voordeel van het schoonmaakpersoneel, waarbij werd geoordeeld dat het schoonmaakpersoneel minstens evenveel moest verdienen als het personeel binnen de vuilnisophaling. Per slot van rekening verricht(t)en de werknemers binnen de beide categorieën work of equal value.

Wie meer nuances over de case wil, kan er de volgende artikelen op nalezen:‍

‍

Wat is horizontale segregatie?

Het fenomeen dat zich heeft voorgedaan bij the city of Birmingham, noemen we horizontale segregatie.

Hoewel men work of equal value verricht, heeft men een ander loonpakket afhankelijk van het departement waar men werkt resp. de functie die men uitoefent. In geval van horizontale segregatie worden doorgaans vrouwen systematisch benadeeld, overigens onbewust en ongewild.

Volledigheidshalve moeten we opmerken dat er twee vormen van horizontale segregatie bestaan:

horizontale segregatie op de arbeidsmarkt over sectoren heen. In bepaalde sectoren werken namelijk substantieel meer vrouwen dan mannen (onderwijs, zorg, schoonmaak), terwijl andere sectoren substantieel meer mannen dan vrouwen tewerkstellen (IT, engineering, bouw).
horizontale segregate binnen de organisatie.

Het principe van equal pay for work of equal value viseert enkel horizontale segregatie binnen organisaties, maar niet over sectoren heen.

‍

Gevolgen van horizontale segregatie

Aan het fenomeen van horizontale segregatie kunnen twee belangrijke gevolgen worden gekoppeld.

1️⃣ Horizontale segregatie kan leiden tot indirecte discriminatie, wanneer men het onderscheid niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Het is dus niet zo dat wanneer er horizontale segregatie is dat dit per definitie discriminatoir is. Wanneer je daar als organisatie een goede uitleg voor hebt, is er geen sprake van (indirecte) discriminatie.

2️⃣ Aangezien de variabele “job family” die in de praktijk vaak gebruikt wordt, potentieel gender biased is, kan men die variabele niet gebruiken om een verschil in loon tussen mannen en vrouwen te verklaren.

‍

Voorbeelden van horizontale segregatie

Marketing vs. sales

Een eerste voorbeeld van horizontale segregatie binnen organisaties stellen we vaak vast binnen sales (overwegend mannen) en marketing (overwegend vrouwen). Dit is niet per definitie binnen elke organisatie het geval trouwens.

Nu, stel dat binnen de beide jobfamilies - sales en marketing - dezelfde werknemerscategorieën voorkomen. De mannelijke werknemer binnen sales binnen categorie 15 verricht work of equal value als de vrouwelijke werknemer binnen marketing die in categorie 15 valt. Doorgaans zijn de basislonen gelijk voor wie work of equal value verricht - sales of marketing maakt daarbij helemaal niet uit.

Maar wanneer we verder kijken naar, in het bijzonder, het bonusbeleid, merken we wel vaak een verschil in het nadeel van marketing (overwegend vrouwen dus), terwijl men even zwaar werk doet.

Op dat moment zal de werkgever moeten kunnen aantonen dat er objectieve, genderneutrale parameters voorhanden zijn waarom een vrouwelijke werknemer binnen marketing systematisch minder verdient dan werknemers binnen sales.

Die objectieve, genderneutrale parameters kunnen er weldegelijk zijn, maar een verantwoording op basis van de jobfamilie als dusdanig zal dus geen hout snijden (kijk maar terug naar de case van de stad Birmingham).

Vaak wordt het argument aangehaald dat wie in sales werkt weliswaar een hogere bonus heeft, maar dat dat bedoeld is om het lagere basisloon te compenseren. Of dat argument zal opgaan, is nog maar de vraag. Het Europees Hof van Justitie stelt namelijk sinds jaar en dag dat de vergelijking component per component moet gebeuren. Lees: of men globaal op het einde van de rit hetzelfde loon heeft (door het basisloon en het variabel loon bij mekaar op te tellen), doet er dus niet toe.

‍

Arbeiders vs. bedienden

Een tweede voorbeeld van horizontale segregatie binnen organisaties stellen we veelal vast binnen organisaties die bedienden én arbeiders tewerkstellen. Arbeiders en bedienden vallen vaak onder andere paritaire comités, vallen onder andere cao’s en onder een andere functie- en loonclassificatie.

Nochtans kunnen er overlappende werknemerscategorieën zijn binnen de arbeiders- en bediendenpopulatie. Lees: er zijn arbeiders en bedienden die work of equal value verrichten, weze het wel dat arbeiders doorgaans fysiek zwaardere arbeid zullen verrichten, terwijl bedienden doorgaans mentaal meer belastende arbeid zullen verrichten.

Arbeiders en bedienden gelijk verlonen is in België allesbehalve een sinecure, aangezien België een van de weinige landen is ter wereld (zoniet het enige) dat een afzonderlijk sociaal statuut heeft voor arbeiders resp. bedienden. Het vakantiegeld op vast loon, het vakantiegeld op variabel loon, gewaarborgd inkomen, … wordt op andere manieren berekend. En dan hebben we het nog niet over de arbeidsvoorwaarden die op sectoraal of op ondernemingsniveau op arbeiders resp. bedienden van toepassing zijn.

Dat organisaties werk zullen moeten maken van een eenheidsclassificatie, is evident. Er is geen enkele objectieve rechtvaardiging waarom er verschillende functiewaarderingsmethodes, verschillende functieclassificaties en verschillende loonbarema’s van toepassing zouden zijn al naargelang het om een bediende of een arbeider gaat. Ook de Belgische wetgever blijft op dit vlak in gebreke.

Een van de sectoren die hierbij geviseerd wordt, is de bouwsector, waar de arbeidsvoorwaarden binnen PC124 (het paritair comité voor de arbeiders in de bouw) een pak beter zijn dan de arbeidsvoorwaarden binnen PC200 (het paritair comité voor de bedienden in de bouw).

Wanneer zal zich nu specifiek een probleem voordoen?

Wel, van zodra vrouwelijke bedienden binnen een bepaalde categorie oververtegenwoordigd zijn ten opzichte van bijvoorbeeld arbeiders - een categorie die bestaat uit overwegend mannen, al doet dat er niet toe (het volstaat dat vrouwen oververtegenwoordigd zijn in een benadeelde categorie van werknemers). Een categorie waar vrouwen zowat binnen elke organisatie oververtegenwoordigd zijn, zijn de part-time bedienden.

Zal dat probleem zich ook voordoen?

Dat valt natuurlijk af te wachten.

In elk geval is de kans dat het probleem zich zal voordoen lopende de arbeidsovereenkomst, eerder klein. Dit zou voor conflicten zorgen en een verzuurde arbeidsrelatie. En dus zal de discussie zich ongetwijfeld voornamelijk voordoen bij het einde van de arbeidsovereenkomst, waarbij men achteraf achterstallig loon zal vorderen van de werkgever wegens de schending van het principe equal pay for work of equal value.

Daarnaast mag men niet uit het oog verliezen dat een van de doelstellingen van de EU Pay Transparancy Directive erin bestaat om werknemers die gediscrimineerd worden op basis van gender handvaten aan te reiken ter waarborging van hun rechten. Kortom: het aantal rechtszaken rond equal pay for work of equal value zal naar alle waarschijnlijkheid toenemen.

‍

"Dat is de UK, niet de EU - laat staan België"

De case van de stad Birmingham heeft zich natuurlijk voorgedaan in de UK. Dat is niet België. Het is zelfs niet (meer) de EU.

Toch is die case relevant voor de Europese en de Belgische organisaties. Daar zijn drie goeie argumenten voor:

1️⃣ De case is uiteindelijk beslecht (onder meer na een uitspraak van de UK Supreme Court van 2012) opiruim vóór de Brexit. Met andere woorden, de UK was toen nog volwaardig lid van de Europese Unie.

2️⃣ De UK heeft, samen met Duitsland, een grote rol gespeeld in de ontwikkeling van de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie, in het bijzonder met betrekking tot de noties equal pay for work of equal value. Door hun uitgebreide rechtspraak en het hoge aantal prejudiciële vragen heeft de UK actief bijgedragen aan de evolutie van de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie, en vice versa.

3️⃣ Het concept “work of equal value” bestaat ook in de Europese regelgeving en rechtspraak en uitbreiding dus ook in België. Gelijk loon moet dus niet enkel gewaarborgd worden voor gelijk werk of gelijkaardig werk, maar ook voor gelijkwaardig werk. Trouwens, de UK had zijn wetgeving net meer in lijn gebracht met de Europese regelgeving.

‍

Verklaring 2
Inschaling op basis van loonsverwachtingen

Naast horizontale segregatie kan het ook foutlopen bij de inschaling zelf, typisch bij aanwerving of bij promotie.

Het komt in de praktijk namelijk frequent voor dat men een werknemer inschaalt, niet zozeer op basis van de functieklasse maar op basis van de loonsverwachting. Wanneer de loonsverwachtingen van een kandidaat-werknemer hoger liggen en de organisatie wil de kandidaat echt aanwerven, zal men die kandidaat dus hoger inschalen om aan de loonsverwachting te voldoen. Dit doet men om de rigiditeit van de barema’s te omzeilen.

Men schaalt dus een werknemer in op basis van de loonsverwachting, niet op basis van het work of equal value. Lees: men schaalt (bewust) verkeerd in. Terwijl de werknemer eigenlijk work of lower value doet dan de andere werknemers binnen diens categorie, krijgt de werknemer hetzelfde loon(pakket).

Daar zijn een aantal voor de hand liggende problemen mee.

Eerst en vooral introduceert men de onrechtvaardigheden die op de arbeidsmarkt bestaan in de organisatie. We weten dat mannen op de arbeidsmarkt doorgaans meer verdienen dan vrouwen.

Ten tweede weten we ook dat mannen zichzelf - vaker dan vrouwen - overschatten en dat mannen - méér dan vrouwen - over hun loon onderhandelen.

Dit heeft tot gevolg dat de inschaling potentieel gender biased is. Dat de schalen zelf volledig objectief en genderneutraal zijn, wordt hiermee ondergraven.

Het betekent dat, in dergelijk geval, de schalen in de praktijk geen objectieve, genderneutrale rechtvaardiging meer kunnen bieden en in een (statistische) pdata-analyse niet kunnen worden weerhouden als verklarende variabelen.

‍

Conclusie

Hoewel je als organisatie best vanuit de huidige jobarchitectuur vertrekt om aan de EU Pay Transparency Directive te voldoen - onder meer op het vlak van rapportering -, doe je er goed aan om parallel een diepgaandere analyse uit te voeren.

Zo ga je best aan de slag met het screenen van de huidige processen en procedures en de jobarchitectuur op horizontale segregatie en of elke nieuwe of gepromoveerde werknemer correct en vrij van (gender) bias wordt ingeschaald.

Of er sprake is van horizontale segregatie kan in vele gevallen gemakkelijk worden vastgesteld, namelijk door bijvoorbeeld op het vlak van job family na te gaan of er een representatieprobleem heerst.
Of mannen resp. vrouwen correct worden ingeschaald, kan geanalyseerd worden op basis van hun kenmerken (jaren ervaring, anciënniteit in de onderneming, opleidingsniveau, specifieke beroepsopleiding, etc.).

Tot slot is het zo dat zonder een structurele aanpak de loonkloof wordt bestendigd resp. dat ze zich simpelweg opnieuw zal vormen. De loonkloof is namelijk geen statisch, maar een dynamisch gegeven. Het is niet omdat je in jaar 1 geen loonkloof hebt of financiële inspanningen hebt geleverd als organisatie om de loonkloof te dichten, dat je in jaar 2 geen of niet opnieuw een loonkloof hebt.