Hoe ga je er als organisatie mee om als je bij het in kaart brengen van pay inequities stuit op verklarende variabelen… die je liever niet deelt met je medewerkers?
Neem anciënniteit binnen de organisatie als voorbeeld.
Uit statistische analyse blijkt vaak dat dit een negatieve impact heeft op de hoogte van het loon.
Kortom: wie regelmatig van job verandert buiten de organisatie, wordt beloond. Wie trouw blijft, wordt afgestraft.
Dat is voor veel organisaties geen boodschap waar men mee naar buiten wil komen.
Dus wat dan? De kop in het zand?
De kop in het zand steken en problemen negeren, is zelden een goed idee. Maar welke variabelen je wel of niet moet meenemen in jouw analyse, hangt af van jouw loonstrategie.
Er zijn twee opties:
- anciënniteit is een criterium van jouw loonbeleid
- anciënniteit is géén criterium van jouw loonbeleid
Is anciënniteit binnen de organisatie een criterium van jouw loonbeleid? Dan moet je het meten. Is de impact negatief? Dan moet je communiceren en bijsturen.
Is anciënniteit binnen jouw organisatie geen criterium van jouw loonbeleid? Dan is het verdedigbaar om deze variabele buiten je analyse te houden.
Tenzij natuurlijk er in een categorie van werknemers een pay gap van minstens 5% zou opduiken. Maar evengoed zijn er andere verklarende variabelen die beter passen binnen jouw loonstrategie.
De boodschap?
Zorg dat je zicht hebt op de variabelen die de hoogte van het loon en de pay gap beïnvloeden en bepaal welke variabelen je strategisch wil of moet weerhouden als organisatie.
Want klakkeloos elke mogelijke variabele in je analyse duwen is in elk geval géén goed idee.
