Drie redenen waarom Pay Equity tools niet zaligmakend zijn

Drie redenen waarom Pay Equity tools niet zaligmakend zijn

Mede omwille van de nakede EU Pay Transparency Directive, schieten pay equity tools als paddestoelen uit de grond - denk aan Syndio, Trusaic, Pay Analytics (beqom), PIHR, Sysarb, Ravio, Compport …

Elk van de genoemde tools lijkt tegemoet te komen aan de rapporteringseisen die de EU Pay Transparency Directive stelt. Toch is dat niet zo.

3 redenen

Er zijn drie belangrijke redenen waarom pay equity tools vaak niet de gedroomde wonderoplossing zijn om pay gaps in kaart te brengen en die te verklaren.

Reden 1: er bestaat niet zoiets als een universeel statistisch model

Elke pay equity tool gaat uit van één statistisch model. Maar zoals elke data scientist je zal vertellen, bestaat er geen universeel statistisch model dat voor elke context werkt. De statistische analyses die pay equity tools uitvoeren, zijn daarom mogelijks niet betrouwbaar.

Reden 2: je kan niet zomaar alle variabelen meenemen

Pay equity tools kunnen alle variabelen meenemen in de analyse, ook de variabelen die je eigenlijk niet mag meenemen. Uiteindelijk ben jij het als organisatie die de analyse uitvoert met behulp van een pay equity tool, maar weet dat je hierin niet voldoende wordt geadviseerd door providers van pay equity tools.

De pay equity tools zelf bieden geen mogelijkheid om een voorafgaandelijke analyse uit te voeren van de variabelen als dusdanig. Om te weten welke variabelen je wel of niet mag meenemen, ben je met andere woorden op jezelf aangewezen. En dus moet je goed weten wat je eigenlijk aan het doen bent om te vermijden dat de verklaring die uit een pay equity tool rolt geen self-fulfilling prophecy is.

Twee voorbeelden van een dergelijke self-fulfilling prophecy zijn: inschaling en performance reviews.

Reden 3: post-hoc analyse is vaak niet mogelijk

Vaak is een post-hoc analyse (vb. wanneer je significante resultaten hebt gevonden maar meer detail nodig hebt) niet mogelijk binnen de pay equity tools zelf.

De oplossing kan dan uiteraard zijn om de data te exporteren en gebruik te maken van statistische software zoals SPSS, SAS, … of zelf je statistisch model te bouwen binnen Python of R - waarvoor je mogelijks niet de expertise in-house voorhanden hebt.

Wat ons bij de vraag brengt: waarom dan investeren in een pay equity tool als je toch nog extern expertise moet inkopen of andere tools moet gebruiken?

Bieden pay equity tools geen enkele meerwaarde?

Betekent dit dat pay equity tools geen enkele meerwaarde bieden voor jouw organisatie?

Wel, eerst en vooral. Of een van die tools de oplossing biedt die jij zoekt, hangt uiteraard af van de uitdaging die je opgelost wil zien.

Op het vlak van loontransparantie zal elke pay equity tool wel een data-analyse kunnen uitvoeren op basis van niet-gecorrigeerde gemiddeldes en medianen, alsook op basis van het gemiddelde loon van vrouwen resp. mannen binnen een werknemerscategorie de loonkloof berekenen en visueel rapporteren.

Of dat een oplossing is, is maar de vraag.

Eerst en vooral reken je met gemiddeldes en medianen, wat indicaties kan opleveren maar geen sluitende conclusies.

Ten tweede moet je voorzichtig zijn met welke parameters je meeneemt voor je rapportering op basis van gemiddeldes. Want … wat als je achteraf een statistische analyse uitvoert en dat blijkt dat je bepaalde parameters helemaal niet in aanmerking mag nemen? Dan kan je die parameters evident evenmin gebruiken voor je data-analyse op basis van gemiddeldes.

Tot slot, stel dat het zou volstaan om een data-analyse uit te voeren, inclusief visuele rapportering, op basis van gemiddeldes en medianen. Kan je dan niet volstaan met Power BI (Microsoft) of Tableau (www.tableau.com), die budgettair een stuk beter zullen meevallen?

Conclusie

Het punt dat we hier eigenlijk willen maken, is dat organisaties nood hebben aan maatwerk - zowel wat de kwantitatieve analyse betreft, als wat de begeleiding betreft doorheen het ganse traject.

Maatwerk is net niet wat (gestandaardiseerde) pay equity tools bieden.

Masterclass

Ben je gebeten om hier meer over te weten? Dan is het wellicht interessant om mee te geven dat we Masterclasses rond Equal Pay for Work of Equal Value organiseren. De eerstvolgende Masterclass gaat door op 18 september 2025 in Brussel.

Op de hoogte blijven?

Dank je wel! We hebben jouw bericht goed ontvangen!
Oops! Something went wrong while submitting the form.