Een strategie waarbij je de ambities en drijfveren van jouw mensen doet samenvallen met de businessstrategische doelstellingen van jouw organisatie, dát is peoplestrategie. Organisaties met een uitgekiende peoplestrategie zijn winstgevender omdat ze weten waarin ze wél en niet moeten investeren en dus slechte investeringen vermijden. Organisaties met een gedegen peoplestrategie hebben het gemakkelijker om verandering teweeg te brengen binnen de organisatie, omdat ze een helder en authentiek verhaal hebben.
Wat is peoplestrategie?
Peoplestrategie vloeit voort uit de businessstrategie. Businessstrategie is hoe je als organisatie consequent het verschil maakt, waardoor klanten voor jou kiezen en niet voor de concurrent. Uiteindelijk zijn het jouw mensen die dat verschil maken.
Een strategie waarbij je de ambities en drijfveren van je mensen laat samenvallen met de strategische doelstellingen van je organisatie - dát is peoplestrategie.
Waaruit bestaat elke peoplestrategie?
Een eerste component van peoplestrategie is de loonstrategie, waarbij de centrale vraag luidt: hoe laat je de inspanningen van je mensen lonen? Een belangrijk luik daarvan is uiteraard compensation & benefits. Hoe hoog moet het basisloon zijn? Pas je een systeem van variabel loon toe — en hoe moet dat eruitzien zodat het niet contraproductief werkt? Welke looncomponenten wil of moet je aanbieden?
Daarnaast omvat peoplestrategie andere pijlers zoals:
- Talent acquisition: welke mensen met welke competenties heb je nodig om je businessstrategie te realiseren?
- Talent growth: hoe ontwerp je een groeitraject waarbij de groei van je mensen parallel loopt met die van de organisatie?
- Organisatiestructuur: hoe structureer je je organisatie zodat mensen er maximaal in gedijen? Een structuur die niet past, is als een tang op een varken.
- Balans: hoe bewaak je de balans tussen het individuele en het collectieve niveau?
- Zwakheden beheersen: hoe neem je je mensen mee in het beheersen van de inherente zwakke punten van je strategie (elke strategie heeft er)?
Daar stopt het niet. Naast deze strategische pijlers moet elke organisatie ook inzetten op intrinsieke motivatie (autonomie, meesterschap en relatedness) en op rechtvaardigheid binnen de organisatie.
Tot slot is er een constante wisselwerking tussen peoplestrategie en de context van de organisatie: het sociaal klimaat (sociaal overleg en leiderschap), de legacy (welke historiek speelt nog mee?), en het beschikbare budget.
👉 Meer weten over peoplestrategie?
Nood aan overzicht?
Om je te helpen het overzicht te bewaren, hebben we een infographic gemaakt. Je kan de infographic hier downloaden.
Peoplestrategie: wat doet het ertoe?
Peoplestrategie - en dan vooral loonstrategie - wordt vaak ingezet als methodiek om de loonkost te optimaliseren. Ze helpt organisaties om te bepalen waarin ze moeten investeren (en waarin niet), waardoor middelen efficiënter worden ingezet. Belangrijk hierbij: het gaat om investeringen, niet om kosten. Met andere woorden, de bedoeling is een positief rendement op menselijk kapitaal. Levert een investering een negatief rendement op? Dan wordt die stopgezet en geheroriënteerd.
De impact van peoplestrategie wordt het best duidelijk aan de hand van een paar negatieve voorbeelden.
Voorbeeld 1: talent acquisition
Wie mensen met de verkeerde competenties aanwerft, betaalt daar een prijs voor: dubbele rekruteringskosten, extra opleiding, gederfde omzet... Daarnaast kan klantentevredenheid lijden onder een slechte match én kan dit het moreel van bestaande medewerkers ondermijnen (bv. op vlak van geloofwaardigheid van de organisatie).
Voorbeeld 2: talent growth
Als je niet weet welke competenties je organisatie in de toekomst nodig heeft, weet je ook niet wie je moet opleiden of laten doorgroeien. Laat je de verkeerde mensen doorgroeien, dan krijg je een dubbel negatief effect: de gepromoveerde presteert ondermaats, en talent dat wél geschikt is, raakt gedemotiveerd en vertrekt.
Voorbeeld 3: organisatiestructuur
Is je organisatie te strak gestructureerd, dan is er weinig ruimte voor creativiteit en initiatief. Creatieve mensen komen er niet tot hun recht — en zullen op termijn afhaken.
Peoplestrategie als basis voor verandering
Organisaties met een doordachte peoplestrategie hebben een sterker verhaal naar (toekomstige en voormalige) medewerkers, wat cruciaal is bij veranderingstrajecten.
Veranderingstrajecten zijn niet gemakkelijk. Een van de basisvereisten voor verandering - het is stilaan een modewoord geworden - is draagvlak. Het betekent concreet dat mensen moeten weten waarom er verandering nodig is en dat die verandering ook effectief nodig is - dit laatste gaat over geloofwaardigheid en authenticiteit. Een veruiterlijking van peoplestrategie is dan ook open en transparante communicatie.
Organisaties die niet over een gedegen peoplestrategie beschikken, hebben het doorgaans zeer moeilijk om uit te leggen aan hun mensen waarom x of y nodig is. Elke verandering die dan wordt doorgevoerd is quasi zeker tot mislukken gedoemd.
Peoplestrategie vertrekt vanuit een heldere businessstrategie
Als organisatie moet je je onderscheiden van je concurrenten, zodat klanten voor jou kiezen. Dat is de kern van businessstrategie.
Hoe je ervoor zorgt dat medewerkers gemotiveerd zijn om die strategie mee waar te maken - dát is de kern van people strategy. People strategy volgt dus uit business strategy (niet omgekeerd).
Een heldere businessstrategie is cruciaal.
Dat betekent:
1️⃣ De strategie is duidelijk gedefinieerd.
2️⃣ Iedereen — te beginnen bij het strategisch management — is ermee gealigneerd.
Twijfel je of je businessstrategie helder is? Wil je weten of iedereen binnen het managementteam op dezelfde golflengte zit?
Je ontvangt het resultaat per e-mail. Waarom per e-mail? Omdat we graag nog een persoonlijke blik op de output werpen alvorens de resultaten naar jou door te sturen.
